Resume10 STIKOM SURABAYA
Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
• Budaya Organisasi Merupakan nilai-nilai & norma yg dianut & dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dg lingkungan di mana organisasi tsb menjalankan kegiatannya
• Budaya organisasi Merupakan “apa yg dirasakan, apa yg diyakini, & apa yg dijalani” oleh sebuah organisasi.
Macam Budaya
• Budaya dominan
– Mengungkapkan nilai‐nilai inti yg dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi.
• Sub Budaya
– Budaya yang dimiliki dan dirancang oleh departemen/pemisahan geografis
• Nilai inti
– Budaya dominan ditambah dengan nilai‐nilai tambahan yg dimiliki oleh suatu departemen
Fungsi Budaya
• Budaya sebagai pembatas peran yg membedakan antara organisasi yg satu dg yg lainnya
• Memberikan identitas tertentu bg anggotanya
• Membangun komitmen dan stabilitas system sosial
• Sbg mekanisme kontrol perilaku individu dalam organisasi.
Hambatan Budaya
perubahan : Hal ini paling mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis
keanekaragaman : Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks
Akuisisi : Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk.[2] Belakangan ini, kesesuaian budaya juga menjadi fokus utama
Pendekatan Perubahan Budaya (Paul Bate)
1. Pendekatan agresif (Aggressive approach);
Perubahan budaya dengan menggunakan pendekatan kekuasaan, non‐kolaboratif, membuat konflik, sifatnya
dipaksakan, sifatnya win‐lose, unilateral dan menggunakan dekrit.
Menurut Schein disebut pendekatan structural karena mencabut akar‐akar budaya yang ada.
2. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach);
Perubahan budaya dilakukan secara kolaboratif, dipecahkan bersama, win‐win, integratif dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya yang lama
Pendekatan Perubahan Budaya (cont’d)
3. Pendekatan korosif (Corrosive approach);
Perubahan budaya yang dilakukan dengan pendekatan informal, evolutif, tidak terencana, politis, koalisi dan mengandalkan networking. Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya baru
4. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approach);
Pendekatan yang bersifat normative dengan menggunakan program pelatihan dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru.
5 Tahap Perubahan Budaya (Paul Bate)
1. Deformative (Tahap gagasan perubahan) yaitu
perubahan budaya belum benar‐benar terjadi, baru sebatas gagasan yang menegaskan bahwa perubahan budaya perlu dilakukan. Pada tahap ini biasanya terjadi shock therapy dan mendramatisir pemaparan perlunya perubahan budaya .
2. Reconsiliative (Tahap dukungan gagasan perubahan)
yaitu Adanya dukungan berbagai pihak terhadap gagasan perubahan budaya. Pada tahap ini terjadinya negosiasi terhadap pelaku budaya baik dari pihak inisiator atau pendorong perubahan maupun pihak yang tidak setuju perubahan budaya
3. Acculturative (Tahap komunikasi dan komitmen)
yaitu terjadinya komunikasi yang intensif terhadap kesepakatan yang diperloleh pada tahap sebelumnya untuk menciptakan komitmen. proses sosialisasi & edukasi
4. Enactive (Tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil
pemikiran, pembahasan dan diskusi tentang budaya baru. Pelaksanaan ini terdapat 2 (dua) bentuk:
– personal enactment (masing‐masing individu melakukan tindakan yang memungkinkan budaya menjadi bagian dari kehidupan mereka)
– collective enactment (para pelaku budaya secara bersama‐sama memecahkan persoalan cultural yang selama ini masih menggantung)
5. Formative (Tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya)
yaitu saat membentuk dan mendesain struktur budaya sehingga budaya yang dulunya invisible menjadi visible bagi semua anggaota organisasi.
Mempertahankan Budaya
• Seleksi
• Manajemen puncak
• Sosialisasi
– Pra kedatangan
– Keterlibatan
– Metamorfosis
Resistensi Budaya
a. Culture of denial (Pengingkaran);
Munculnya persepsi tentang pengingkaran komitmen perusahan kepada karyawan untuk tetap mempertahankan lingkungan kerja yang kondusif
b. Culture of fear (Ketakuatan);
Munculnya kekhawatiran, stres, depresi dan takut terhadap dampak perubahan yang akan terjadi
c. Culture of cynism (Sinisme);
Munculnya persepsi
bahwa perubahan budaya hanya rekayasa sebagian orang dan tidak sungguh‐sungguh serta hanya untuk kepentingan sebagian pihak saja Resistensi Budaya
d. Culture of self‐interest (Mementingkan diri sendiri);
Munculnya sikap dan perilaku mementingkan diri sendiri dengan mencari peluang di luar perusahaan.
e. Culture of distrust (Ketidakpercayaan);
Munculnya perasaan saling curiga terhadap sesama mitra kerja (horizontal) dan kepada eksektufi (vertical)
f. Culture of anomie (Ketidakstabilan social);
Munculnya perubahan sosial akibat perubahan gaya kepemimpinan, sikap, pola pikir dan perilaku yang lama.
Bentuk reaksi
a. Active acceptance yaitu karyawan menerima apa adanya perubahan budaya
b. Selective reinvention yaitu karyawan mencoba mendaur ulang beberapa elemen budaya lama
seolah‐olah menjadi budaya baru
c. Reinvention yaitu secara umum karyawan enggan melakukan perubahan
d. General acceptance yaitu karyawan mau menerima erubahanmeski tidak sepenuhnya. Ada beberapa yang ditolal dengan asumsi budaya lama lebih cocok
e. Dissonance yaitu karyawan mengalami keraguan antara menerima dan menolak perubahan
f. General rejection yaitu secara umum karyawan menolak perubahan meski perubahan masih diterima dengan alasan budaya lama tidak lagi kondusif
g. Reinterpretation yaitu secara umum karyawan mencoba menginterpretasikan perubahan dan
menyesuaikan diri
h. Selective reinterpretation yaitu karyawan menginterpretasikan kembali beberapa komponen
budaya dan menolak sebagian yang lain
i. Active rejection yaitu karyawan serta merta menolak perubahan budaya
Sumber : suhandiah.ppt.perilaku dalam berorganisasi
LinLin Antebellum 